Odată cu apariția domeniului resurselor umane după cel de-al Doilea Război Mondial s-au stabilit definiții pentru multe noțiuni pe care astăzi le folosim în mod frecvent. Una dintre aceste noțiuni este cea de „mobbing” – un fenomen, din păcate, răspândit la scală globală.

Knorand Lorenz, laureat al Premiului Nobel pentru Medicină (1973), fondator al etologiei (știința care studiază comportamentul), definește prima dată mobbingul în prologul lucrării sale „On Aggression” (1963): „[…] agresivitatea, adică instinctul de luptă în animal și om, îndreptat împotriva membrilor aceleiași specii.”

În anul 1984, Heinz Leymann – doctor în psihologia muncii, preia conceptul și-l adaptează domeniului resurselor umane. Leymann determină componentele de bază ale mobbingului si comportamentele agresive ce definesc această noțiune.

Mobbingul reprezintă hărțuirea psihologică și morală asupra unei persoane – angajată într-o companie, de către ceilalți membri ai colectivului, apărută ca urmare a unui conflict între salariați pe poziții similare, între salariați și superiorii ierarhici, asupra salariaților ce aparțin unor rase și etnii diferite sau salariaților de sex opus. Acest mobbing are mereu un scop: demisia unui angajat, concurența pentru un post superior sau apare din cauza unei atitudini rasiale, discriminatorie sau a unei conotații sexuale.

Factorii favorizanți ai mobbingului:

1. Factori individuali – sunt în strânsă legătura cu particularitățile psihologice ale persoanei:

• Victimă: oricine poate fi în această situație; cei mai predispuși la aceste hărțuiri sunt cei foarte tineri sau în vârstă, persoanele cu dizabilități, femeile, minoritățile sau cei cu tulburări de relaționare emoțională;
• Agresor: aceștia au profil psihologic de tip narcisic, sociopat, paranoic, cu o atitudine colerică ce sunt predispuși în a deschide conflicte, în a umili persoanele din colectiv cu scopul principal de a obține o poziție de dominație.

2. Factori situaționali – descriu anumite conflicte apărute la locul de muncă legate de subiecte punctuale sau generice; este factorul care descrie cel mai bine vulnerabilitatea unei organizații;
3. Factori organizaționali – aceștia provin din supraîncărcarea sau subîncărcarea postului, lipsa regulilor, suprapunerea atribuților – elemente ce duc la modelarea unui mediu conflictual nesănătos;
4. Factori legați de mediul social – conflictele provin de la prejudecățile rasiale, economice, de apartenență la o minoritate până la cele legate de sex.

În România există legi care fac referire la acest tip de conduită, asimilând comportamentul abuziv – hărțuirea, cu discriminarea.

Ordonanța 137/2000, art. 2, alin. 1 descrie discriminarea ca fiind „orice deosebire, excludere, restricție sau preferință, pe baza de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenență la o categorie defavorizată […].”

Aceiași ordonanță, art. 2, alin. 4 definește hărțuirea morală ca fiind „orice comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern […], în legătură cu raporturile de muncă, care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condițiilor de muncă prin lezarea viitorului profesional al acestuia […] prin:

1. conduita ostilă sau nedorită;
2. comentarii verbale;
3. acțiuni sau gesturi.”

Atunci când există un mobbing, angajatul – victimă a hărțuirii, trebuie să dovedească prin orice mijloace fapta hărțuirii, fără a i se îngrădi dreptul la liberă exprimare.

Angajatorul are obligația de a lua orice măsură necesară în scopul prevenirii si combaterii actelor de hărțuire la locul de muncă, inclusiv prin prevederea în regulamentul intern al sancțiunilor disciplinare pentru aceia care săvârșesc astfel de fapte.

Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării este autoritatea de stat ce colaborează cu autoritățile publice, ONG-uri, sindicate și alte entități legale care au un interes legitim în combaterea discriminării. Aceste instituții se ocupă de:

• prevenirea și medierea faptelor de discriminare;
• investigarea, constatarea și sancționarea faptelor;
• monitorizarea cazurilor de discriminare;
• acordarea de asistență de specialitate victimelor discriminării.

Conform ordonanței 137/2000 „persoana care se consideră discriminată poate sesiza Consiliul în termen de un an de la data săvârșirii faptei […].” Conducerea Consiliului dispune măsurile specifice constatării existenței discriminării, cu citarea obligatorie a părților ce se poate face prin orice mijloc care asigură confirmarea primirii. Neprezentarea părților nu împiedică soluționarea sesizării.

Orice fapta de hărțuire sesizată se sancționează de la caz la caz:

• de la 1.000 lei la 30.000 lei daca discriminarea vizează o persoană fizică;
• de la 2.000 lei la 100.000 lei daca discriminarea vizează un grup de persoane;
• de la 30.000 lei la 50.000 lei pentru angajatorii care nu iau măsuri necesare pentru prevenirea și combaterea discriminării;
• de la 50.000 lei la 200.000 lei pentru angajatorii care stabilesc în orice formă reguli sau măsuri interne care să oblige, să determine sau să îndemne angajații la săvârșirea de acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă.

Resursele umane trebuie să încurajeze angajații să reclame orice fel de situații ce depășesc limitele unui comportament civilizat, de conduită, respectarea confidențialității fiind o condiție de bază.

O strategie de diminuare și combatere a mobbingului poate fi sondajul periodic anonim referitor la hărțuirea morală și dialogul sincer cu salariații care pleacă din companie.

Mobbingul este un fenomen global negativ care trebuie combătut. Cultura organizațională trebuie să pună accent pe asigurarea respectării demnității salariaților astfel încât aceștia să se simtă confortabil, din punct de vedere psihic, la locul de muncă.

Alexandra Constantinescu – your HR specialist with MORGAN SOL

Hey everyone!

This is a quick intro to Casino.